Le coaching plébiscité par les cadres : pourquoi ce succès ?
Nicolas Tissier - Chronique - Vendredi 05 Avril 2013
Alors que les dépenses de formation se tendent avec la crise, 97 % des cadres bénéficiaires d'un coaching s'engageraient à recommander cette approche à un collègue. Pourquoi un tel plébiscite ? Plus de 70 % d'entre eux estiment que la mission de coaching a largement dépassé les objectifs fixés.
Un indicateur de satisfaction et de qualité que les DRH peuvent considérer pour démocratiser le coaching dans leurs organisations.
Lorsqu'en 2010, sont tombés les résultats de l'enquête sur le coaching (sur demande) menée avec HEC Executive Education auprès d'un panel de 400 cadres, la surprise fut grande mais ces taux de satisfaction résultent d'éléments factuels liés à la pratique du coaching en France.
1/ Les DRH sont particulièrement vigilants dans le référencement des coachs. Face à cette approche récente et innovante, il n'y a en effet pas le droit à l'erreur pour une organisation qui investit entre 8.000 et 20.000 euros dans le développement du bénéficiaire. C'est pourquoi, le DRH ou son directeur des talents a généralement mis en place un processus de sélection rigoureux. Les mauvais coachs ne passent généralement pas ce sésame.
2/ Pour le passer, la formation reçue et la pratique exercée ainsi que la personnalité du coach sont passées au peigne fin. Seuls quelques organismes de formation sont reconnus et estimés par les DRH et les coachs qui en sont diplômés, sont équipés pour travailler dans le monde de l'entreprise, très différent du coaching de particuliers.
3/ Le coaching reste utilisé avec parcimonie et concerne souvent les cadres dirigeants. Pour coacher cette population, les entreprises se mettent en quatre pour référencer le ou la coach de référence et limiter au maximum la prise de risque en s'appuyant sur le bouche à oreille et le réseau.
4/ La profession a su évoluer sur l'aspect crucial de la mesure du ROI. Au début des années 2000, les coachs faisaient l’économie de la traiter en arguant travailler sur l'humain. Depuis avec une approche rigoureuse, la fixation d'indicateurs précis en amont de la démarche est devenu incontournable.
Malgré ce constat, une satisfaction élevée qui s'appuie sur un fort professionnalisme, la démocratisation du coaching en entreprise reste à faire. Les DRH prescrivent son utilisation à une petite population, qui s'en déclare très satisfaite, tandis qu'une majorité de cadres serait demandeuse : dans notre enquête, 75 % des non coachés sont intéressés par l'approche. Ils ont peut-être pressenti avant leurs organisations que l'heure est au management organique des entreprises : moins de hiérarchie et de reporting pour plus d'opérationnel avec des lignes managériales courtes. Cette évolution nécessite un véritable changement de culture que le coaching est à même de soutenir et d'accélérer. Alors pourquoi s'en priver plus longtemps ?
Chronique de Nicolas Tissier
Consultant RH & Coach, Version Originale
Journal du Net – 23 mars 2013
Un indicateur de satisfaction et de qualité que les DRH peuvent considérer pour démocratiser le coaching dans leurs organisations.
Lorsqu'en 2010, sont tombés les résultats de l'enquête sur le coaching (sur demande) menée avec HEC Executive Education auprès d'un panel de 400 cadres, la surprise fut grande mais ces taux de satisfaction résultent d'éléments factuels liés à la pratique du coaching en France.
1/ Les DRH sont particulièrement vigilants dans le référencement des coachs. Face à cette approche récente et innovante, il n'y a en effet pas le droit à l'erreur pour une organisation qui investit entre 8.000 et 20.000 euros dans le développement du bénéficiaire. C'est pourquoi, le DRH ou son directeur des talents a généralement mis en place un processus de sélection rigoureux. Les mauvais coachs ne passent généralement pas ce sésame.
2/ Pour le passer, la formation reçue et la pratique exercée ainsi que la personnalité du coach sont passées au peigne fin. Seuls quelques organismes de formation sont reconnus et estimés par les DRH et les coachs qui en sont diplômés, sont équipés pour travailler dans le monde de l'entreprise, très différent du coaching de particuliers.
3/ Le coaching reste utilisé avec parcimonie et concerne souvent les cadres dirigeants. Pour coacher cette population, les entreprises se mettent en quatre pour référencer le ou la coach de référence et limiter au maximum la prise de risque en s'appuyant sur le bouche à oreille et le réseau.
4/ La profession a su évoluer sur l'aspect crucial de la mesure du ROI. Au début des années 2000, les coachs faisaient l’économie de la traiter en arguant travailler sur l'humain. Depuis avec une approche rigoureuse, la fixation d'indicateurs précis en amont de la démarche est devenu incontournable.
Malgré ce constat, une satisfaction élevée qui s'appuie sur un fort professionnalisme, la démocratisation du coaching en entreprise reste à faire. Les DRH prescrivent son utilisation à une petite population, qui s'en déclare très satisfaite, tandis qu'une majorité de cadres serait demandeuse : dans notre enquête, 75 % des non coachés sont intéressés par l'approche. Ils ont peut-être pressenti avant leurs organisations que l'heure est au management organique des entreprises : moins de hiérarchie et de reporting pour plus d'opérationnel avec des lignes managériales courtes. Cette évolution nécessite un véritable changement de culture que le coaching est à même de soutenir et d'accélérer. Alors pourquoi s'en priver plus longtemps ?
Chronique de Nicolas Tissier
Consultant RH & Coach, Version Originale
Journal du Net – 23 mars 2013